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海尔裁员大变革求生还是作死

2019/08/15 来源:黄冈信息港

导读

一直以来,海尔的掌舵者 都被视为中国企业家中的教父级人物,他跟阿里马云、华为任正非一样,江湖传说从未断过。以至于多年之后,一个叫罗永浩的胖子

  一直以来,海尔的掌舵者 都被视为中国企业家中的教父级人物,他跟阿里马云、华为任正非一样,江湖传说从未断过。以至于多年之后,一个叫罗永浩的胖子,举起大锤克隆了他当年的帅气动作,砸掉了同样令他不满意的冰箱。当然笔者将两者相比,并未是两者有何直接的关联。而是同为 锤神 一脉,罗永浩刚刚闯过了雾霾,他的天是蓝蓝的天;而前辈 ,则正处于风口浪尖。

  近日, 在沃顿商学院全球论坛上表示: 企业里面的中间层就是一群烤熟的鹅,他们没有什么神经,也不会把市场的情况反映进来。所以去年我们去掉16000人,变成70000人,去掉了18%。

  大裁员消息甫一 寄出 ,便引发了大讨论。虽然 一再强调,裁员为转型不为降低成本,裁掉中层而非基层员工。

  用海尔相关人士的说法就是: 海尔并非裁员,而是将一部分员工由 在册员工 转为 员工 。 但仍有不少人用 曾引用过的康德的名言 人是目的,不是工具 来质疑海尔的 人性化 。

  事实上,海尔这个动作并不是什么新招。自去年海尔进入络化战略以来, 就提出了 企业无边界 、 管理无领导 、 供应无尺度 的新思维,并鼓励 人人皆创客 的内部创业,将8万多名员工变成2000多个自主经营体,海尔的员工要么进入转型后的 小微公司 ,要么自觉走人。

  表示, 现在我们的企业叫 企业即人,人即企业 ,每个创业者都可以创造一个新的企业,这和传统企业封闭性系统的管理理论完全不一样。我们要把海尔变成开放的系统,每个人都可以出来创业,这样原来的组织就被颠覆掉了。

  为了佐证 内部员工创业模式 的正确性, 还特意提到了一个由三位85后男生发起的 雷神项目 一款游戏笔记本电脑,而该项目是海尔内部组织变革的上千个实验品中的一个。至于另外上千个试验品命运如何,他没有提到。

  对于推动该模式的初衷, 说: 我们希望变成一个生态系统,每个创业的员工就好像是一棵树,很多很多树就变成了森林。这个森林里头,可能今天有生的,明天有死的,但总体上来看,这个森林永远是生生不息的。

  希望是美好的,只是,7万多员工真的可以长成7万多棵树吗?其中就没有一定比例的蒿子或者蘑菇吗?不仅是 外人 怀疑这种模式,就连海尔内部不少员工包括中层管理人员都看不清企业的未来。还有人据此推断201 年、2014年海尔的连续大裁员并非主动行为,而是人员自动流失的结果。

  很明显,海尔的 自主经营体 模式涉及到员工的适用性问题,如果海尔多数员工并不能胜任这样的 创业 模式,那么这个模式终成就的只是少数人,而不是整个海尔帝国。如果是这种情况,结果就是 砸烂了旧组织,却没有立起新宗教。对于如此庞大的、承担着很重要的社会的企业来说,破而不立无疑是很严重的后果。

  其实,海尔万人裁员,无论是主动转型,还是被动之举,都是一种正常的企业行为。只是对于海尔这种体量巨大的船只来说,节奏过快恐怕有翻船的危险。但是对于 来说,他早就意识到 没有成功的企业,只有时代的企业 ,在互联时代,海尔要想找到自己的位置,必须要快,这个时代不会有5年10年的时间给他证明自己。

  可以说, 的选择已经被时代裹挟,身不由己: 所有企业都要跟上时代的步伐才能生存,但是时代变迁太快了。我们可以自我颠覆,但颠覆不好就可能是颠倒 虽然我非常有信心,但这个时代的确是非常难以让人把握的时代。

  正如德鲁克在《21世纪管理的挑战》中所说,信息技术带来的革命性的影响不是信息本身,而是经营方式。中国企业家必须重视这样一个现实,在中国已经有以亿为数量级的不同性别、年龄、职业、教育背景的人通过络认识和拥抱世界。这个世界已经跟过去不同,它没有中心,没有边界,没有,企业在这个世界中如何发出自己的主张,建立自己的社区,成就自己的梦想,是一个新的挑战。

  有人曾将华为和海尔作对比,认为这两个企业代表了两种类型,一个内敛一个张扬,一个追逐表面的繁华一个致力于内在的完美。其领导人也大相径庭,一个刻意逃避聚光灯,一个着意展示自己的 精神 形象。

  也许对热衷于站在讲台甚至神坛上的 来说,认识从来就不是问题,找到生路才是难点。对于体制和体系已经老化的海尔来说,主动变革可能意味着找死,不变革,则意味着等死。海尔的尝试,就像要练成江湖上失传已久的某种绝世武功:欲成神功,挥刀自宫。但自宫之后,也未必能成功。

  海尔需要变革,但 是人不是神,他也不可能永远踏准时代的节拍。海尔在涅槃中重生还是死去?我们不得而知,只能给这种盲人摸象般尝试的勇气以尊重和祝福了。

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